🔗 Linki z odcinka:

• Jak zrobić badanie Gallupa po polsku – sprawdź
• Książka neurobiologa Roberta M. Sapolsky’ego Zachowuj się
• Uchwycić Żywioł – Książka Kena Robinsona o odkrywaniu talentów i pasji – nasz osobisty faworyt 🙂
• Podcast Dominika – Z pasją o talentach – może pomóc m.in. w zrobieniu badania Gallupa, zrozumieniu wyników i rozwijaniu talentów
• Społeczność Intencjonalnie
• Strona Dominika

📬 Zapraszamy do newslettera dla rodziców!

Jeśli chcesz otrzymywać cotygodniowe informacje o tym, co pomocne w wychowaniu i edukacji dzieci oraz w dbaniu o potrzeby nas, rodziców, zapraszamy Cię do naszego newslettera. Znajdziesz tu polecenia książek, wydarzeń, spotkań, kursów czy podcastów, które okazały się pomocne dla nas. Kliknij i zapisz się tutaj  👉 wydawnictwoelement.pl/newsletter/

Posłuchaj

Czy warto zrobić badanie talentów Gallupa – dla siebie i dla dziecka? I co zrobić z wynikami tego badania?
Gościem tego odcinka jest Dominik Juszczyk, certyfikowany trener Instytutu Gallupa.

Rozmawiamy z nim o tym, czym są talenty według Instytutu Gallupa, w czym to badanie może ci pomóc, a w czym nie – i jak rozwijać talenty swoje i dziecka, jak wykorzystywać je w praktyce i jak przekuwać talenty w mocne strony.
Jeżeli szukasz swoich talentów, chcesz lepiej poznać siebie i wspierać swoje dziecko, i podejmować decyzje w zgodzie z mocnymi stronami – ta rozmowa jest dla ciebie.

Nazywam się Aleksander Baj i zapraszam do wysłuchania czterdziestego trzeciego odcinka podcastu „By Example” – o edukacji domowej, rodzicielstwie, rozwoju i o tym, co z nas wyrośnie.

Dominik Juszczyk jest naszym dzisiejszym gościem.
Witaj, Dominik.

— Cześć, witaj.

Bardzo dziękuję, że zgodziłeś się z nami porozmawiać. Dominik jest przede wszystkim specjalistą z zakresu produktywności i odkrywania talentów – że tak się wyrażę – jesteś certyfikowanym trenerem Instytutu Gallupa.

— Zgadza się.

I dzisiaj o tym chcielibyśmy porozmawiać. Temat talentów jest nam osobiście bardzo bliski, między innymi dzięki osobie Kena Robinsona. Chciałbym porozmawiać z tobą o tym właśnie – o talentach, o ich odkrywaniu i o tym, na ile ten popularnie zwany „test Gallupa” może nam pomóc, w czym nam może pomóc, a w czym nie.

I na ile może się przydać w kontekście odkrywania talentów i mocnych stron u naszych dzieci. Pomyślałem sobie, że wyjdziemy właśnie od Kena Robinsona – tak jak ci zasygnalizowałem jeszcze przed rozmową. On był w ogóle inspiracją do tego, żebyśmy założyli nasze wydawnictwo książkowe. To jego wystąpienie na konferencji TED, zatytułowane „Czy szkoły zabijają kreatywność?”, było dla mnie przełomowe. Kiedy je zobaczyłem, byłem na drugim roku studiów prawniczych, na których już wtedy dobrze wiedziałem, że nie chcę być prawnikiem – ale zupełnie nie wiedziałem, co innego miałbym robić.

Bardzo intensywnie szukałem. Moja nauczycielka angielskiego – którą zwykle przy takich okazjach bardzo serdecznie pozdrawiam – podsunęła mi link do tego wystąpienia Kena Robinsona. Potem zacząłem o nim czytać i akurat ukazała się jego książka The Element: How Finding Your Passion Changes Everything, czyli po polsku Uchwycić żywioł. To właśnie książka o odkrywaniu talentów i mocnych stron.
Robinson w całej swojej pracy na rzecz zmiany edukacji bardzo mocno podkreślał, że edukacja w XXI wieku powinna zmierzać w stronę, w której pozwalamy młodym ludziom odkrywać ich mocne strony – bo to jest ich najlepsza polisa na przyszłość.
W świecie, który zmienia się tak szybko, to najlepsze, co możemy dla nich zrobić – pomóc im odkryć to, co mają w sobie najlepszego.

Ken Robinson, jako osoba, która całe życie pracowała w edukacji, głęboko wierzył, że każdy człowiek ma takie obszary, w których może być wiodący, które są jego naturalnymi skłonnościami. Mówił, że „żywioł” to jest miejsce, w którym naturalny talent spotyka się z pasją.

Ten naturalny talent rozumiał jako taką właśnie naturalną łatwość – że coś przychodzi nam po prostu łatwiej.
Mam jednak takie wrażenie, że Instytut Gallupa rozumie talent trochę inaczej. Według Gallupa talent to nasz dominujący sposób myślenia, działania czy reagowania. Tak to przynajmniej odbieram. Ale chciałbym cię o to zapytać – jak Instytut Gallupa, jak ty w swojej pracy rozumiesz talenty?

— Jasne. Jak mówiłeś o tym, co głosił Ken Robinson – bo on chyba już nie żyje, prawda?

Zgadza się.

— To ja widzę duże nakładanie się tych koncepcji. Bo kiedy mówimy o talentach Gallupa, to temat często bywa upraszczany – wręcz trywializowany.
W rzeczywistości, w kontekście talentów Gallupa, mamy cztery pojęcia, które chciałbym tutaj przywołać: mamy talent, mamy mocną stronę, mamy też talenty dojrzałe i niedojrzałe oraz proces ich rozwijania. Więc cztery kluczowe koncepcje.
Sama definicja talentu według Gallupa to: naturalny i powtarzalny sposób działania, myślenia i reagowania, który może być produktywnie wykorzystany.

Czyli w pewnym sensie jest tu zgoda, ale jednak też pewne różnice. Warto pamiętać, że talenty w ujęciu Gallupa – i cała ta metodologia CliftonStrengths – są mocno zakorzenione w psychologii pozytywnej. A ta opiera się na dwóch ważnych założeniach, które mają dla nas tutaj duże znaczenie.

Po pierwsze: każda osoba ma pewne obszary, które są dla niej bardziej lub mniej dostępne. Jedna osoba może powiedzieć: „Uwielbiam zadawać pytania, ale trudno mi poznawać nowe osoby – nie lubię tego”. Ktoś inny powie: „Uwielbiam zmiany, ale nie cierpię struktur”. Jeszcze inna osoba powie: „Fantastycznie odnajduję się w nazywaniu emocji, ale trudności sprawiają mi analiza i szczegóły”.
Nie chodzi o to, że jedna osoba ma coś bardziej niż inne – tylko że dla niej konkretne rzeczy są łatwiejsze, a inne trudniejsze.

I to się łączy z neuronauką – wiemy, że to, jak funkcjonujemy, jest wynikiem tego, co mamy w głowie. A w głowie mamy sieć neuronową, czyli połączenia nerwowe. I tam, gdzie tych połączeń jest więcej, gdzie są silniejsze – tam coś jest nam łatwiej dostępne. A tam, gdzie jest mniej połączeń – to po prostu trudniejsze.

To jest pierwsze założenie pozytywnej psychologii, które wykorzystuje Gallup.
Drugie założenie dotyczy tego, że te obszary, które są dla nas bardziej dostępne i z którymi mamy więcej połączeń, jeżeli je nazwiemy i zaczniemy wykorzystywać – to właśnie tam działamy szybciej, łatwiej się uczymy, częściej doświadczamy przebłysków doskonałości, częściej mamy satysfakcję z pracy, łatwiej wpadamy w stan flow itd.

Mówiłeś wcześniej o żywiole – to, co Robinson nazywa „żywiołem”, w gruncie rzeczy jest bardzo blisko koncepcji flow, czyli tego, o czym pisał Mihály Csíkszentmihályi. I to się świetnie zazębia.

Definicja talentu Gallupa – jako powtarzalnego i naturalnego sposobu działania, myślenia i reagowania – nie zawiera wartościowania. Nie ma tam nic o tym, że to jest dobry czy zły sposób. To po prostu wzorzec – taki, który może być produktywnie wykorzystany.

I tu dochodzimy do drugiej koncepcji: dojrzałości talentów. Bo talenty mogą nam pomagać – kiedy jesteśmy ich świadomi, kiedy je znamy, kiedy umiemy je wykorzystywać – ale mogą też nam przeszkadzać, jeśli są nieuświadomione, działają automatycznie, nadmiarowo albo nieadekwatnie.
I wtedy mówimy o talentach niedojrzałych. O ich „ciemnej stronie”.

Już za chwilę Dominik powie o tym, kiedy talenty mogą nam przeszkadzać w działaniu i w relacjach z innymi – i co zrobić, żeby tak nie było. Jak je rozwijać.
A jeśli chcesz otrzymywać cotygodniowe inspiracje, między innymi dotyczące odkrywania i rozwijania talentów – bardzo zapraszamy do naszego newslettera.
Raz w tygodniu wysyłamy krótką wiadomość z tym, co nas samych inspiruje i wspiera w edukacji domowej, rodzicielstwie i rozwoju – naszym i naszych dzieci. Link do zapisu znajdziesz w opisie odcinka.

Weźmy przykład: „Analityk” jako talent może pomóc nam podejmować lepsze decyzje, zasilać zespół dobrymi informacjami. Ale jeśli jest niedojrzały – to może prowadzić do paraliżu decyzyjnego, zadawania upierdliwie wielu pytań i niemożności zatrzymania się.
Podobnie z empatią – dojrzała empatia pomaga zadbać o dobrą atmosferę w grupie, dać wartościowy feedback, budować bezpieczeństwo psychologiczne.
Ale niedojrzała empatia? To często lęk przed działaniem, bo „co jeśli ktoś się zdenerwuje?”, trudność z tolerowaniem emocji innych osób, przejmowanie ich na siebie – i spadek skuteczności.

I tutaj wchodzi trzecia koncepcja Gallupa: mocna strona.
Pierwszy krok to zrobienie badania – poznajemy nasze talenty. Następnie, poprzez różne ćwiczenia i aktywności, zaczynamy rozumieć, które z nich są już dojrzałe, a które niedojrzałe. Te drugie możemy rozwijać, a te pierwsze wykorzystywać – i dzięki temu budujemy mocne strony.

Mocna strona to talent, w który zainwestowaliśmy – taki, który daje nam efektywność bliską perfekcji.

Ja porównuję to do pracy z narzędziem. Można kupić nowy sprzęt, np. program graficzny, i używać go od razu, bez czytania instrukcji. Wykorzystasz wtedy może 10–15% jego możliwości. Ale jeśli poświęcisz czas, obejrzysz tutoriale, poeksperymentujesz – nagle to samo narzędzie daje ci mnóstwo nowych opcji.

Tak samo jest z talentem. Mocna strona to taki talent, który poznajesz „w całości” – znasz jego niuanse, używasz go świadomie i celowo, wiesz kiedy go uruchomić, a kiedy wyłączyć.
Czasem porównuję to do pracy w Lightroomie – aplikacji do obróbki zdjęć. Jest tam przycisk „Auto” – jedno kliknięcie i zdjęcie wygląda dobrze. Ale jak nauczysz się korzystać z suwaków, krzywych, masek – to efekt może być o wiele lepszy.
Mocna strona to właśnie taki talent „z masterem” – świadomy, wyćwiczony i używany w odpowiednim momencie.

Przepraszam, jeśli za bardzo się rozpędziłem – ale chciałem uniknąć uproszczeń i pokazać to dokładniej.

— Bardzo dobrze! A może nawet cię sprowokuję, żebyś jeszcze rozwinął temat.
Bo żebyśmy lepiej zrozumieli, o czym mówimy – Gallup wyróżnia 34 uniwersalne talenty. I to, co można zrobić jako osoba indywidualna, to sprawdzić, które z nich u nas dominują.

Wśród tych 34 są takie jak indywidualizacja, empatia, analityk, dyscyplina – czyli niektóre z nich są w miarę czytelne, a inne znacznie mniej. Na pierwszy rzut oka np. „zbieranie”, „zgodność” czy „indywidualizacja” mogą być trudne do zrozumienia.
Na swoim kanale starasz się je wyjaśniać, prawda? Mówisz, co one tak naprawdę oznaczają i jak nad nimi pracować?

— Tak, dokładnie. Gallup pozwala nam określić, które z tych 34 talentów są u nas dominujące – i co dalej z nimi zrobić.

— Tak, rzeczywiście. Może zróbmy dwa kroki wstecz.
Jeśli chcemy wykorzystać tę wiedzę o talentach, to potrzebujemy je najpierw nazwać. I ja często mówię, że to jest kwestia języka. Bo jeśli teraz pokażę ci butelkę wody i obaj wiemy, że to „butelka z wodą”, to możemy rozmawiać o jej cechach – pojemności, zakrętce, czy można ją myć w zmywarce i tak dalej.
Ale jeśli nie mamy wspólnego języka – to trudno rozmawiać o właściwościach, nie?

Więc pierwszy krok to zrozumienie, co kryje się pod tymi nazwami talentów.

Jak to zrobić? Robimy tzw. badanie Gallupa.
I od razu chciałbym przebić pewien balonik – bo bardzo często mówi się o „teście Gallupa”. To mnie trochę frustruje. Bo pomyśl: jakie masz pierwsze skojarzenie ze słowem „test”?

— Szkoła, klasówka, pytania ABCD…

— Dokładnie. Stres, presja, dobre lub złe odpowiedzi, jakaś ocena.
A badanie Gallupa absolutnie nie jest testem w tym rozumieniu. Nie ma tu dobrych ani złych odpowiedzi. Nie ma lepszych ani gorszych wyników. To nie jest klasyfikacja czy ranking.

Jak to wygląda w praktyce?
Wchodzisz na stronę Gallupa, kupujesz kod do badania (albo ktoś ci go przesyła), wchodzisz i robisz badanie. Trwa ono około 30–35 minut.
Dostajesz 177 par stwierdzeń – np.:
„Odpoczywam w samotności” vs. „Odpoczywam w grupie”
Albo: „Lubię planować” vs. „Lubię improwizować”

I masz pięciostopniową skalę, na której zaznaczasz, która odpowiedź jest ci bliższa – i w jakim stopniu. Masz tylko 20 sekund na każdą parę, więc nie da się tego analizować – musisz zaznaczyć to, co przychodzi intuicyjnie.
Czasami obie odpowiedzi pasują. Czasami żadna. Ale właśnie o to chodzi – żeby nie analizować za długo, tylko zaznaczyć to, co naprawdę czujesz.

Po zakończeniu badania – jeśli wybierzesz wersję pełną, a nie skróconą – otrzymujesz raport z pełną listą 34 talentów, od najbardziej do najmniej dominujących. Pełna wersja kosztuje obecnie 59 dolarów.

Wynik jest prezentowany w trzech częściach:

1. Top 10 – czyli talenty dominujące, na których warto się skupić,

2. Talenty wspierające – miejsce 11–29,

3. Talenty rzadziej używane – miejsca 30–34, tzw. „talenty mniejszościowe”.

Gallup celowo nie nazywa ich „słabościami”. To nie są nasze wady – to są obszary, z których po prostu rzadziej korzystamy.
Słabością dany talent staje się tylko wtedy, gdy jest potrzebny w naszej roli – a my go nie mamy.

Ciekawostka: w Polsce, kiedy pracuję z ludźmi nad ich profilami talentów, bardzo często pierwsze, co robią, to… patrzą na sam dół listy.
Zamiast „co mam?”, pytają: „czego mi brakuje?”
To jest coś mocno zakorzenionego w naszym systemie edukacji.
Ja jestem z rocznika 1980, więc wiem, jak to wyglądało – czerwony pasek, poprawianie ocen, wyrównywanie wszystkiego. I niestety to nadal w nas siedzi.
A przecież to nie o to chodzi. Najpierw warto spojrzeć na górę listy – na to, co już działa.

Problem w tym, że dla wielu osób ten raport to… koniec pracy.
A tak naprawdę – to dopiero początek.

Teraz twoim zadaniem jest zrozumieć, co te talenty oznaczają w praktyce. Jak się u ciebie objawiają? Jak z nich korzystasz? Czy są dojrzałe czy niedojrzałe?

I co najważniejsze: jak możesz je wykorzystywać.
Czyli np. – tak jak teraz, kiedy jestem w twoim podcaście – mogę zapytać sam siebie: „Jak moje talenty pomagają mi dobrze mówić o Gallupie, talentach i mocnych stronach?”.
Albo: „Jak moje talenty pomagają mi organizować zadania?”, „Jak wspierają mnie (lub przeszkadzają) w prowadzeniu firmy?”, „Jak mogę się uczyć skuteczniej dzięki moim talentom?”

Z tego wychodzi:
a) lepsze zrozumienie siebie,
b) konkretne pomysły, jak z tych talentów korzystać na co dzień.

— Myślę, że wiele osób zapyta też: „Okej, zrobiłem badanie, mam raport – ale co dalej? Czy potrzebuję trenera? Czy opis z raportu mi wystarczy? Jak nad tym pracować?”

— To ciekawe, że powiedziałeś „test”, bo przed chwilą mówiliśmy, że to nie test.
Ale to jest zupełnie naturalne, Alek – większość osób tak właśnie mówi.
I tak to też funkcjonuje – również w korporacjach i firmach. Ale ważne jest to, co dalej z tym robimy.

Gallup proponuje bardzo konkretny, prosty proces pracy z talentami. I można go przejść samodzielnie – niezależnie od tego, czy pracujesz z trenerem, czy nie.
Ten proces składa się z trzech etapów:

1. Name it – nazwij talenty

2. Claim it – uznaj je jako swoje

3. Aim it – zacznij ich świadomie używać

1. Name it – poznaj swoje talenty

Pierwszy krok to zrozumienie, co kryje się pod nazwami talentów.
Bo niektóre są dość intuicyjne – jak „Analityk” czy „Dyscyplina” – ale inne już mniej, np. „Indywidualizacja” czy „Zgodność”.

Jak to zrobić?
Wydrukuj raport i go przeczytaj. Potem:

• Podkreśl zdania, z którymi się zgadzasz – które cię opisują.

• Zaznacz to, co czujesz, że „jest o tobie”.

• Przy niektórych talentach podkreślisz większość tekstu, przy innych może tylko jedno zdanie – to zupełnie normalne.

Druga część tego ćwiczenia to praca z osobą, która dobrze cię zna.
Daj jej ten sam raport (bez twoich notatek) i poproś, żeby zaznaczyła to, co widzi u ciebie w codziennym działaniu. To może być partner, partnerka, przyjaciel, przyjaciółka, współpracownik, a nawet dzieci (moi synowie też to robili – mają 17 i 20 lat).

A potem porównajcie zaznaczenia.

• Jeśli ty i ta osoba zaznaczyliście te same fragmenty – świetnie! To twój aktywny talent.

• Jeśli ty coś zaznaczyłeś, a druga osoba nie – może nie pokazujesz tego na zewnątrz?

• Jeśli druga osoba coś zaznaczyła, a ty nie – zapytaj: „Masz na to przykład?”
  Może działasz tak intuicyjnie, że nawet tego nie zauważasz? Albo uważasz to za wadę?

To ćwiczenie bardzo pomaga w samoświadomości i urealnianiu tego, co dostajesz w raporcie.

2. Claim it – uznaj swoje talenty

Ten krok to odpowiedź na pytanie: „Jak moje talenty przejawiają się w praktyce?”
To bardzo ważne, bo sama świadomość nazwy nie wystarczy – trzeba zrozumieć, jak z tego korzystasz na co dzień.

Tu możesz:

• Prowadzić dziennik talentów – np. codziennie wieczorem zapisać, w jaki sposób użyłeś dziś konkretnego talentu.

• Albo opisać jedną sytuację dziennie lub tygodniowo – wybierz sukces lub trudność i zapisz:

  • które talenty ci pomogły?

  • które może przeszkadzały?

Po kilku dniach masz „mapę talentów” – widzisz, które są już oswojone i działają wspierająco, a które warto jeszcze rozwinąć.

To może być kontekst zawodowy (np. spotkanie zespołu), domowy (organizacja obiadu), a nawet… jazda samochodem.
Dla mnie to świetny przykład: empatia pomaga mi szybko reagować, gdy ktoś zajedzie mi drogę. Ale jeśli mam gorszy dzień – potrafię się przez pół godziny złościć na kogoś, kto już dawno odjechał i nawet nie wie, że istnieję.

Mój talent „Organizator” sprawia, że próbuję zoptymalizować trasę, by spalić jak najmniej paliwa. To daje mi frajdę, zwiększa bezpieczeństwo i zaangażowanie.
W takich codziennych sytuacjach bardzo dobrze widać, jak nasze talenty działają – i które warto rozwijać.

Warto też zbierać feedback – od współpracowników, bliskich, nauczycieli, liderów.

3. Aim it – zacznij używać talentów

Na tym etapie już wiesz:

• czym są twoje talenty,

• kiedy działają wspierająco, a kiedy destrukcyjnie,

• które są dojrzałe, a które nie.

Teraz zaczynasz świadomie z nich korzystać.

Np. masz do przygotowania zajęcia dla dzieci – które talenty ci w tym pomogą?

Dla mnie:

• „Uczenie się” – bo chcę sam pogłębić temat

• „Indywidualizacja” – bo wiem, dla kogo przygotowuję te zajęcia, więc mogę je dopasować do konkretnej osoby (np. Bożeny czy Tomka)

Zaczynasz też zauważać, jak twój sposób działania wpływa na komunikację, dawanie feedbacku, delegowanie zadań, planowanie – i możesz lepiej świadomie korzystać z tego, co masz.

—

Zauważ: żadna z tych rzeczy nie wymaga obecności trenera.
W internecie jest mnóstwo materiałów: podcasty Gallupa (Strengths Podcast – sześć sezonów, każdy odcinek o innym talencie), mój własny podcast „Z pasją o mocnych stronach” – gdzie w „Słowniku talentów” zapraszam gości i opowiadamy o każdym z 34 talentów w polskim kontekście.

A nawet jeśli nie znasz angielskiego – możesz wrzucić link z YouTube’a do narzędzia AI i poprosić o streszczenie, przykłady użycia talentu w praktyce.
To działa!

— Okej, czyli jeśli ktoś robi to sam, to potrzebuje dużej dyscypliny i konsekwencji. Jasne, można codziennie zapisywać w dzienniku, można analizować swoje działania, można przed przygotowaniem podcastu czy artykułu zastanowić się, które talenty mogą pomóc – ale to wszystko wymaga wysiłku i systematyczności. A trener, mam wrażenie, trochę może pomóc to uruchomić i utrzymać.

— Zdecydowanie. Trener Instytutu Gallupa to osoba, która ma nie tylko wiedzę o wszystkich 34 talentach, ale też zna metodologię, koncepcję i zasady pracy z talentami – np. to, że talenty nie są etykietą, że nie są dobre ani złe, że trzeba je poznać i zrozumieć.
Ale najważniejsze jest to, że trener ma przećwiczony proces pracy z człowiekiem – ten, o którym mówiłem wcześniej: Name it – Claim it – Aim it.

Trenerzy Gallupa dostają także bardzo praktyczne przewodniki i struktury do prowadzenia rozmów. Przykładowo:

• rozmowa o pierwszych reakcjach na wynik badania,

• rozmowa pomagająca zrozumieć, jak talenty objawiają się w codziennym działaniu,

• rozmowa o docenieniu własnych talentów,

• rozmowa o zastosowaniu talentów w praktyce.

To nie jest mentoring, to nie jest konsultacja, tylko coaching – czyli towarzyszenie w procesie, w którym klient sam dochodzi do odpowiedzi. Trener zadaje pytania, które pomagają ci wejść głębiej, uporządkować to, co już wiesz, i zastosować to w praktyce.

Wiesz, jak sobie sam zadajesz pytanie – często myślisz: „A, wiem, o co chodzi” i idziesz dalej. Ale jak jesteś z człowiekiem, który słucha, dopytuje, nie pozwala ci uciec – to musisz coś nazwać, ubrać w słowa. I wtedy rozumiesz to głębiej.

Trener może też pomóc ci zaoszczędzić czas – bo nie musisz przekopywać się przez podcasty, artykuły, przykłady. On pracował już z kilkudziesięcioma osobami z twoim talentem – wie, jak ten talent potrafi działać i może zadać ci właściwe pytania albo podsunąć konkretne przykłady.
Nie daje gotowych odpowiedzi – ale daje strukturę i wsparcie w procesie.

— A powiedz, czy trener pracuje tylko z osobami indywidualnymi? Czy można też pracować z zespołami?

— Certyfikowany trener Gallupa jest przygotowany do trzech typów pracy:

1. Z osobami indywidualnymi – jeden na jeden,

2. Z liderami i liderkami – w roli coacha lub mentora,

3. Z zespołami – żeby wspólnie budować zespół oparty na mocnych stronach.

W czasie certyfikacji przygotowujemy się do wszystkich tych trzech ról – i uczymy się, jak prowadzić rozmowy, jak interpretować profile zespołu, jak moderować procesy rozwojowe w grupie.

— A jeśli jestem osobą indywidualną, która zrobiła badanie i teraz chciałaby popracować z trenerem – to jak wygląda taka współpraca? Ile trwa? Czy są jakieś ramy?

— To trochę jak w coachingu – nie ma jednej stałej formuły. Zawsze zaczynamy od ustalenia celu: co chcesz osiągnąć dzięki tej pracy?
Czy chcesz po prostu lepiej zrozumieć swój profil?
Czy chcesz popracować nad produktywnością, komunikacją, decyzjami, rozwojem w pracy?

Od tego zależy długość procesu.

Z mojego doświadczenia:

• niektórym osobom wystarczy jedno spotkanie (90 minut), żeby zrozumieć profil i dostać konkretny plan pracy,

• większość osób pracuje przez 4–5 spotkań – żeby przejść cały proces: poznanie, zrozumienie i zastosowanie talentów,

• są też osoby, z którymi pracuję dłużej – 2–3 lata. Ale wtedy wchodzimy już w szerszy coaching, np. liderstwa, produktywności, zarządzania zespołem. Talenty stają się wtedy nie głównym tematem, tylko narzędziem w większym procesie.

W skrócie: możesz dostosować intensywność i długość współpracy do swojego celu i potrzeb. A dobry trener pomoże ci to dobrze zaplanować.

— Myślę, że to ważne, co powiedziałeś. Że talenty mogą być narzędziem – nie tylko celem samym w sobie. Bo wiele osób, które szukają swoich talentów, tak naprawdę zadaje sobie inne pytanie: „Co ja mam robić w życiu?”, „Do czego się nadaję?”.

Czy badanie Gallupa może pomóc znaleźć odpowiedź na to pytanie?

— Zadałeś pytanie zamknięte – i pozwól, że z uśmiechem odpowiem anegdotą.
Mam bluzę z napisem: „Precz z fałszywą dychotomią”. Bo właśnie to jest taki przypadek: „czy Gallup pomaga, czy nie pomaga?”. A odpowiedź jest: to zależy.

Po pierwsze: Gallup nie jest narzędziem typu placement test. To nie jest badanie, które mówi ci: „Masz talent X, więc powinieneś zostać prawnikiem” albo „Twój wynik wskazuje, że najlepiej sprawdzisz się jako grafik”.

Gallup nie mówi, co masz robić.
Gallup mówi, jak działasz.
I to jest ogromna różnica.

Popatrz nawet na ludzi wokół ciebie – prawników, nauczycieli, liderów. Każdy z nich pracuje inaczej.
Jedni podejmują decyzje intuicyjnie, inni potrzebują czasu na analizę.
Jedni są relacyjni, inni introwertyczni.
Jedni planują z wyprzedzeniem, inni działają na bieżąco.

I właśnie o to chodzi: Gallup pokazuje, jaki masz sposób działania, a nie do czego się nadajesz.
To nie jest: „czy możesz być liderem?”, tylko: „jakim liderem możesz być?”. Czy raczej: „czy twój sposób działania pasuje do tej konkretnej roli, w tej konkretnej organizacji?”

Inny przykład: lekarz.
W szpitalu na SOR-ze potrzeba innych umiejętności niż w prywatnym gabinecie.
Na SOR-ze liczy się szybka decyzja, odporność na stres, elastyczność.
W prywatnym gabinecie – empatia, słuchanie, relacyjność.
To wciąż ta sama profesja – ale zupełnie inny kontekst działania.

Więc jeśli pytasz: „Czy Gallup powie mi, co mam robić w życiu?” – to odpowiedź brzmi: nie.
Ale jeśli zapytasz: „Czy Gallup pomoże mi zrozumieć, jak działam, i w jakich warunkach mogę działać najlepiej?” – to odpowiedź brzmi: tak, zdecydowanie tak.

Możesz też świadomie sprawdzać, czy twój profil pasuje do środowiska, do którego aplikujesz.
Np. jeśli chcesz pracować w firmie X, znajdź ludzi z tej firmy na LinkedInie i zapytaj:

• Jak wygląda tam codzienna praca?

• Czy decyzje podejmuje się szybko, czy powoli?

• Czy jest dużo planowania, czy raczej zmiany?

• Czy zespół działa samodzielnie, czy w dużej kontroli?

I wtedy możesz ocenić, czy twój sposób działania się tam sprawdzi – czy nie.
Bo nie chodzi o to, co robisz, tylko jak to robisz.

— Myślę, że to ważna różnica. Że zamiast pytać: „Czy mogę być prawnikiem?”, warto zapytać: „Jakim prawnikiem mógłbym być?” – i czy to pasuje do mojego sposobu działania. To zupełnie zmienia kierunek myślenia.

— Tak, i warto tu też dodać coś, co często się myli – potocznie, jak mówimy „talent”, to mamy na myśli coś rzadkiego i wyjątkowego.
„On ma talent do śpiewania”, „Ona ma talent do rysowania”.
A w ujęciu Gallupa – talent ma każdy.
To po prostu obszar, w którym masz większą dostępność, większą łatwość działania.

To nie jest coś, co masz albo nie masz – tylko coś, co możesz nazwać, zrozumieć i rozwijać.
To jest różnica między „mam talent, więc jestem lepszy” a „mam talent, czyli mam naturalne predyspozycje do robienia czegoś w określony sposób”.

— Wiem, że Gallup oferuje też narzędzia dla dzieci, ale nie dla dzieci w każdym wieku. Czy możesz powiedzieć coś więcej? Na ile badanie Gallupa może pomóc w przypadku dzieci i jak te narzędzia wyglądają?

— Jasne. Standardowe badanie CliftonStrengths, to „dla dorosłych”, jest zalecane mniej więcej od 16. roku życia – a jeszcze lepiej od 17. roku życia, i to z dużą gwiazdką.
Dlaczego? Bo mózg, czyli nasza sieć neuronowa, rozwija się aż do ok. 30. roku życia. Robert Sapolsky – bardzo polecam jego książki – świetnie opisuje to prostym językiem.
Mówi, że nasza kora przedczołowa, która odpowiada za planowanie, decyzyjność i samoregulację, rozwija się do ok. 30. roku życia… i niestety jako pierwsza się starzeje.
Więc to, co nazywamy „talentami”, czyli nasze sposoby działania, też się rozwijają przez długi czas.

Są też badania Gallupa, które pokazują, że jeśli robimy badanie w wieku 20 lat, a potem ponownie w wieku 30 – to prawdopodobieństwo zmiany profilu jest trochę większe niż u osób, które robią badanie np. w wieku 35 i 45 lat. To nie znaczy, że nie warto robić go wcześniej – tylko że trzeba to robić ze świadomością, że mózg się jeszcze rozwija.

Wracając do dzieci – dla młodszych dzieci Gallup stworzył narzędzie o nazwie StrengthsExplorer (czyli „Odkrywca Mocnych Stron”).
To nie jest to samo badanie co dla dorosłych – to jest zupełnie inne podejście.
Badanie zawiera ok. 75 stwierdzeń, które dziecko ocenia na skali od 1 do 5 – na ile się z nimi zgadza.

W wyniku otrzymujemy 3 z 10 wskazówek talentowych, czyli takich „obszarów naturalnej siły”. To są na przykład:

• Achieving – osiąganie, nastawienie na cel

• Caring – troskliwość

• Competing – rywalizacja

• Confidence – wiara w siebie

• Dependability – odpowiedzialność, zaufanie

• Discoverer – ciekawość, zadawanie pytań

• Future Thinker – myślenie wizją, o przyszłości

• Organizer – planowanie i struktura

• Presence – potrzeba opowiadania, bycia zauważonym

• Relating – łatwość w nawiązywaniu relacji

Ja robiłem to badanie z moim młodszym synem, kiedy miał 12 lat.
Wynik? „Competing”, „Organizer” i „Relating”.
I nagle zaczęło się układać: dlaczego zawsze chce być pierwszy, dlaczego sam organizuje plecak na wycieczkę, dlaczego błyskawicznie nawiązuje znajomości.

To nie jest raport, który mówisz dziecku: „Okej, masz trzy talenty, teraz pracuj nad nimi”.
To jest raczej materiał do rozmowy, obserwacji i wspólnego odkrywania:

• Jak się czujesz w danej sytuacji?

• Co cię motywuje?

• Co cię frustruje?

• Co lubisz robić w szkole, a czego nie?

To narzędzie jest bardziej dla rodziców i nauczycieli, niż dla samych dzieci. Ale dzieci często się tym interesują – i to może być bardzo wzmacniające doświadczenie, jeśli dobrze to poprowadzimy.

W Polsce mamy osoby, które specjalizują się w StrengthsExplorerze i mają przetłumaczone wszystkie materiały – można się z nimi skontaktować, jeśli ktoś chce ten proces poprowadzić głębiej.

Ale najważniejsze: nie etykietować dziecka.
Nie mówić: „Okej, masz ‘Organizer’, to będziesz logistyczką, koniec tematu.”
Nie.
To jest zaproszenie do rozmowy, do ciekawości, do wspierania dziecka w rozwoju – a nie szufladkowania.

— To, co mówisz, bardzo wyraźnie pokazuje, że Gallup (zarówno dla dzieci, jak i dla dorosłych) nie działa na zasadzie: „Taki jesteś – i taki będziesz”.
Tylko raczej: „Sprawdź, jak działasz teraz, zobacz swoje naturalne wzorce, i wykorzystaj je, żeby rozwijać się mądrze”.

— Dokładnie.
To podejście jest bardzo bliskie psychologii pozytywnej i wiedzy z zakresu neuronauki.
Bo my wiemy, że nasze mózgi można zmieniać – że istnieje coś takiego jak neuroplastyczność.
Ale też wiemy, że to, co dla nas łatwe lub trudne, wynika z trzech rzeczy:

1. DNA – czyli cech dziedziczonych od rodziców

2. środowiska, w którym się wychowywaliśmy

3. doświadczeń, które mieliśmy w życiu

I to wszystko razem tworzy naszą unikalną siatkę neuronową – sposób, w jaki widzimy świat, wchodzimy w relacje, podejmujemy decyzje.

Dla mnie osobiście bardzo odkrywcze było to, co pisał Sapolsky:
że do 11–12 roku życia to my, rodzice, mamy największy wpływ na rozwój mózgu dziecka.
A potem… większy wpływ mają rówieśnicy.
I to nie dlatego, że „coś poszło nie tak” – tylko dlatego, że tak działa nasz gatunek z ewolucyjnego punktu widzenia.

I chociaż nasze mózgi się zmieniają przez całe życie – to najłatwiej rozwijać to, co już jest silnie połączone. Dlatego warto znać swoje talenty. Warto znać talenty dziecka. I wspierać to, co przychodzi naturalnie – zamiast na siłę naprawiać „braki”.

— To wszystko, o czym mówisz, świetnie pokazuje, że Instytut Gallupa daleki jest od stwierdzeń typu „Taki jesteś i koniec”.
Raczej mówi: „Poznaj siebie, obserwuj, rozwijaj – i wykorzystuj to, co masz”.

— Dokładnie.
Co ciekawe, Gallup w 2019 roku zrobił analizę swojej bazy danych. Mieli wtedy 22 (albo 24) miliony osób, które zrobiły badanie. Wyszukali w niej około 50 tysięcy ludzi, którzy wykonali badanie więcej niż raz – w odstępie kilku lat.

Sprawdzili, czy ich Top 10 talentów (rozumiane jako zbiór, nie kolejność) się zmieniły.
I okazało się, że w 78% przypadków Top 10 pozostało takie samo.

Co więcej – największą zmienność wykazywały osoby, które pierwsze badanie zrobiły jako bardzo młode, czyli około 20. roku życia.
To potwierdza, że nasze talenty są w miarę trwałe – ale też rozwijają się, zmieniają z wiekiem, doświadczeniem, kontekstem.

Są też inne badania – np. słynne „Sixteen to Sixty-Six” – które pokazują, że osobowość człowieka zmienia się przez całe życie.
Wiele cech się utrwala, ale są osoby, które radykalnie się zmieniają – pod wpływem terapii, traum, ważnych życiowych przełomów.

Więc tak – nasze mózgi są bardziej plastyczne, niż się nam wydaje.
Ale też nie jesteśmy „czystą kartką”.
Dlatego warto znać swoje naturalne schematy działania, myślenia i reagowania – i mądrze je rozwijać.

W tym wszystkim Gallup daje bardzo solidne ramy. Ale nie po to, żeby cię zaszufladkować – tylko żeby dać ci język i narzędzia do zrozumienia siebie.
I tego właśnie uczę.

— I to jest coś, co według mnie ma też ogromne znaczenie w edukacji – zwłaszcza domowej. Tu może nie wchodziliśmy bardzo głęboko w temat edukacji, ale w tle to się cały czas przewijało. Poznawanie siebie i dziecka, wspieranie, świadome wybory. To mogłoby być podstawą całego procesu edukacyjnego.

Na koniec: powiedz proszę, czym się zajmujesz zawodowo – i jak dokładnie pomagasz ludziom i organizacjom?

— Jasne. Od ponad 10 lat pracuję jako trener i coach, a wcześniej przez 15 lat pracowałem w branży IT – od programisty po dyrektora działu.
Teraz zajmuję się trzema głównymi obszarami:

1. Budowaniem zespołów opartych na mocnych stronach – pracuję z firmami i organizacjami, gdzie pomagam członkom zespołu poznać swoje talenty, zrozumieć je i zobaczyć, jak lepiej współpracować, komunikować się, rozumieć swoje różnice.

2. Efektywnością osobistą i produktywnością – pomagam ludziom lepiej zarządzać sobą, czasem i energią. Ale nie jako „więcej, szybciej, mocniej” – tylko intencjonalnie, zgodnie z wartościami i celami.

3. Społecznością intencjonalnie.pl – to miejsce dla osób, które chcą żyć bardziej świadomie, rozwijać się, realizować cele i być wśród ludzi, którzy myślą podobnie. Robimy tam kursy, wyzwania, spotkania, prowadzimy rozmowy. To taka trampolina, która pozwala ludziom wzrastać.

— Dominik, bardzo ci dziękuję za tę rozmowę. To była ogromna dawka wiedzy – ale też nadziei.
Mam wrażenie, że wiele osób po wysłuchaniu tego odcinka pomyśli: „Okej, nie jestem przypadkowy. Mam coś, co mogę lepiej zrozumieć i wykorzystać”.
I że to nie tylko pozwala rozwinąć siebie – ale też lepiej wspierać nasze dzieci.

— Bardzo dziękuję. To była dla mnie przyjemność. A twoje pytania były naprawdę pogłębiające – bardzo to doceniam.

— Dzięki jeszcze raz i do usłyszenia!